개발자를 올바르게 관리하고 있는가?
한국의 많은 소프트웨어 업체들이 개발자를 제대로 관리하지 못하고(또는 안하고) 있다. 소프트웨어 개발은 정신에 의한 작업이다. 누가 하는 가에 따라서, 어떤 동기부여를 하는 가에 따라서, 어떤 환경에서 하는 가에 따라서, 어떻게 관리하는 가에 따라서 엄청나게 다른 결과를 만들어낸다.
하지만 관리라는 이름 하에 개발자에게 모욕적인 대우를 하는 경우도 많다. 작업에 지장이 있을 정도의 저사양 개발장비를 제공하고, 좁아터진 공간에, 계속 울리는 전화벨과 시끄러운 대화 소리, 휴식공간이라고는 전혀 없는 조직도 많다. 직원들의 일거수일투족을 감시하고, 심지어는 복장 검사를 하는 경우도 있다.
또한 프로젝트 데드라인을 맞추기 위해 새벽에야 겨우 집에 들어갔음에도 불구하고, 출근시간에 몇 분 늦었다고 해서 지각을 체크하고 전체 직원이 모인 회의에서 실명을 거론하는 회사도 있다. 그런 회사일수록 야근수당이 없고 교통비도 지급하지 않으며 사소한 비용을 아낀다. 한마디로 작은 비용을 절약함으로써, 신뢰 상실이라는 큰 비용을 지불하는 것이다.
그런 회사에서 만들어지는 소프트웨어는 품질이 나쁘다. 불행한 개발자들은 품질이 나쁜 소프트웨어를 만들어 낸다. 어쩌면 잠을 못 자고 피로에 지친 개발자들이 내쉬는 서글픈 한숨이 소프트웨어의 영혼에 스며들어 가는 것은 아닐까? 저주받은 소프트웨어. 마치 호러영화의 한 장면처럼 느껴진다.
회사는 직원들을 사랑하지 않으면서, 직원들에게 애사심을 강요하는 회사를 보고 있자면 실소가 나온다. 물론 회사로서는 직원들에게 사랑을 보여줄 수 없는 가장 큰 이유가, 열악한 비즈니스 환경으로 인한 비용적 압박 때문이라고 얘기할 것이다. 백분 양보하여 그것을 인정한다고 할 지라도, 그렇다면 도대체 왜 부적절한 관리자에게 관리를 맡기고 있는 것일까?
나쁜 관리자가 프로젝트를 망치고 있다!
업계를 보면 관리자의 자격이 전혀 없는 사람이 관리를 맡고 있는 경우가 무척 많다. 나쁜 관리의 비용은 엄청나다. 단지 팀 구성원들의 작업에 지장을 주는 정도가 아니라, 조직의 목표 달성에 해악을 미치며 결국 상당한 대가를 치르게 만들고 프로젝트를 완전히 망치는 경우가 빈번하다.
필자는 단지 관리자를 잘못 배정했기 때문에 수백억 원의 손해를 본 어느 대기업의 프로젝트를 경험한 적이 있다. 팀원들은 모두 유능했고 각자의 마음 속에 일을 잘하고자 하는 열정이 있었지만, 관리자의 무능과 변덕과 학대로 인해 팀원들은 모두 좀비가 되어갔다. 일부는 떠났고 일부는 일을 하지 않았고 일부는 하는 척을 했다. 결국 수년간 프로젝트를 진행했으나 결과는 나오지 않았고 프로젝트는 취소됐다. 몇 가지 추가적인 원인이 없었던 것은 아니지만, 가장 주요한 요인은 ‘나쁜 관리자의 존재’ 그 자체였다.
나쁜 관리자는 팀원들이 무엇을 하고 있는지 알지 못하며(또는 관심이 없으며), 팀원들의 능력을 제대로 파악하지 못한 채로, 원칙 없이 업무를 지시하며, 부적절한 인력을 배치하고, 팀원들과 제대로 대화를 나누지 않으며, 펫프로젝트(pet project, 고위층 또는 자신의 개인적인 관심으로 만들어낸 프로젝트)로 인해 업무 우선순위를 마구 바꾸고, 결과가 나와도 잘했는지 못했는지 제대로 판단하지 못한 채 자신의 기호에 따라 결과를 재단한다. 한마디로 그들은 조직의 목표와 팀원의 성장에는 아무런 관심이 없으며 단지 자신의 안위만 생각하는 사람들이다.
그러한 나쁜 관리자의 존재가 지극히 예외적인 경우라고 생각하는가? 만일 그렇다면 당신은 조직 생활의 경험이 많지 않든가, 아니면 억세게 운이 좋은 경우일 것이다. 그런 나쁜 관리자로 인하여 젊은 시절의 소중한 경험을 빼앗기는 팀원들이 몹시 많다. 나쁜 관리자의 해악은 단지 프로젝트의 실패로 나타나는 것뿐만 아니라, 사람들의 인생에서 그 시기에 필히 겪어야 할 소중한 경험까지 앗아가 버리는 것에 있다. 좋은 관리를 받아보지 못한 사람은 좋은 관리를 할 수가 없다.
좋은 관리자가 되기 위한 지침
그렇다면 좋은 관리란 어떻게 관리하는 것인가? 하단과 같이 몇 가지 지침을 제시할 수 있을 것이다.
첫째, 바라는 결과를 명확히 알려주어야 한다. 어떤 관리자들은 자신이 무엇을 원하는지 자기 스스로도 정확히 모르는 채 작업을 지시하고, 팀원의 작업 결과를 그날그날의 기분에 따라 자신의 기호대로 판단하곤 한다. 그런 관리자는 관리자로서의 자격이 없다.
둘째, 위임을 적절하게 수행해야 한다. 어떤 사람의 그릇은 위임할 수 있는 양의 크기로 정해진다. 즉 어떤 사람이 이루어낼 수 있는 최대 성과치는 그가 팀원들에게 권한을 위임할 수 있는 능력에 의해서 결정된다는 뜻이다. 할 일이 너무나 많지만 일할 시간이 없고 혼자서 모든 일을 처리하려고 하는 관리자는 탈진증후군(burnout syndrome)에 빠지게 된다. 그리고 탈진증후군에 빠진 관리자는 결국 팀을 궤멸시킨다.
셋째, 방법보다는 결과에 초점을 맞추어야 한다. 이 말에 오해가 없기를 바란다. 오로지 결과만 중요시하라는 뜻이 아니라, 결과가 올바르다면 방법은 팀원에게 맡겨두라는 뜻이다. 개발자 출신의 관리자는 자신이 선호하지 않은 방법으로 구현을 했다는 이유로 팀원을 질책하거나 업무를 회수하는 잘못을 저지르는 경우가 많다. 그런 관리자는 좋은 결과도 팀원들의 신뢰도 얻지 못할 것이다. 결과가 옳다면 그 방법은 팀원에게 맡겨두는 포용력을 가져야 한다.
넷째, 피드백을 주고, 코칭을 하고, 경력 개발을 지원해야 한다. 피드백이란 해당 직원의 업무 결과에 대해 어떻게 생각하는지 그 내용을 전달하는 것이다. 코칭은 일종의 도움을 주는 것으로서 선택 가능한 사항들 속에서 실행 계획을 만들도록 도와주는 것이다. 그리고 팀원이 새로운 지식과 경험을 쌓음으로써 성장할 수 있도록 경력 개발을 지원해야 한다. 팀원의 경력 개발에 전혀 신경을 쓰지 않은 관리자들이 너무 많다. 그것은 팀원을 일회용품으로 취급하고 있음을 스스로 증명하는 것과 같다. 경력 개발에 도움을 받은 팀원은 관심을 갖고 도와준 관리자를 언제까지나 기억할 것이다.
다섯째, 좋은 관리자는 자기 자신을 관리하는 사람이다. 좋은 관리자는 감정의 폭발에 반응하기보다는 사건에 대응한다. 불필요한 감정을 발산하여 팀원에게 공포심을 조장해서는 안 된다. 만일 감정이 폭발했거나 또는 잘못된 지시를 했다고 판단될 시에는 즉각 솔직하게 인정하고 사과를 해야 한다. 실수를 인정하는 관리자는 인간적으로 보인다.
좋은 관리 방법을 배우기는 힘들다. 왜냐하면 그것은 눈에 잘 보이지 않기 때문이다. 하지만 우리는 그것을 배우고 실천해야 한다. 그것이야말로 업계에 만연된 악순환의 고리를 끊어버리는 유일한 방법이기 때문이다. 우리가 겪은 불행한 경험을 다시금 후배들에게 전달해서는 안 된다.
비록 기술 중심의 소프트웨어 업체라고 할 지라도, 기술 관리란 기술이 아니라 사람을 다루는 것임을 잊지 말아야 한다. 회사가 가능한 범위 내에서 최상의 업무 환경을 제공하고, 개발자 개개인을 세심히 배려하는 피드백, 코칭, 경력 개발을 지원하는 관리자가 있는 조직이라면 개발자는 결코 불행하지 않을 것이며 더 나아가 어려운 일도 기꺼이 극복해 낼 것이다.
하지만 지금 이 순간에도 많은 기업들이 사소한 비용 절감과 무의미한 규칙 준수를 위해 직원들의 신뢰를 잃고 있으며, 나쁜 관리자를 배정함으로써 프로젝트와 팀원의 인생을 망치고 있다. 나쁜 관리자는 개인, 회사, 사회 모두에 악영향을 미치는 존재이다.
반면에 좋은 관리자는 탁월한 결과를 만들어내고 팀원들을 성장시키고 사회 전반에 좋은 인재를 공급한다. 그런 훌륭한 관리자가 어디 흔하냐고 항변하는 기업의 목소리가 들린다. 하지만 기업들이여, 그런 변명보다는 좋은 관리자를 채용하려는 노력, 그리고 양성하려는 노력, 그리고 그가 ‘진짜 관리’를 제대로 수행하였는지 평가하려는 노력을 무엇보다 먼저 기울여야 하지 않을까?. 끝.
